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          3. 淺析勞動爭議案件的特點、處理原則與途徑

            [ 徐鳳林 ]——(2023-11-9) / 已閱286次

            勞動爭議指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛。勞動關系當事人雙方因實現勞動權利和履行勞動義務引發的案件稱勞動爭議案件。
              勞動爭議在現實中較為常見,探析勞動爭議案件的特點,預防勞動糾紛發生,采取有效方法依法處理勞動爭議(勞動糾紛或勞資糾紛),維護勞動關系和諧穩定是當前亟需關注解決的重要課題。
            一、勞動爭議案件的特點
            特點一:案件數量持續增長
              勞動爭議案件持續增長,法院收案數和結案數不斷攀升。勞動者的法律意識和維權意識增強,國家對勞動權益保護日益重視,勞動者愿意選擇用法律途徑解決勞動爭議。民營企業存在大量事實勞動關系,就勞動關系是否成立易產生爭議和糾紛。維權成本降低。《訴訟費用交納辦法》規定,自2007年4月1日起勞動爭議案件按件收費,每件10元。2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定勞動爭議仲裁不收費。降低維權成本對維護當事人合法權益提供了物力支持。
               特點二:新型案件呈多樣化
              新型勞動爭議案件不斷出現,表現為確認勞動關系、請求未簽訂書面勞動合同的二倍工資、支付勞動報酬、解除勞動合同經濟補償金或賠償金、社會保險賠付、工傷賠償等,當事人訴訟請求內容多樣,競業限制、勞務派遣引發的新型勞動爭議案件涌現,產業結構調整,企業改制、破產及經營調整等歷史遺留問題引發的案件不斷增加。
              特點三:調處案件難度增大
            勞動爭議案件牽涉利益廣,社會關注度高,化解難度大。一般經過和解、調解不成,通過仲裁進入訴訟程序。處理勞動爭議案件政策性強,涉及法律規范繁雜。適用法律規范除勞動法律法規、民法典及司法解釋外,還包括社會法、各類行政法律、法規和規范性文件。雖然中國特色社會主義法律體系基本形成,但是,勞動領域法律規范尚不十分完備,存在瑕疵,適用存在難度,各地裁判標準不一。
            二、勞動爭議案件的處理原則
            勞動爭議案件歸屬經濟法和民法調整范疇,依據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》等法律規定,遵循合法原則;公正和平等原則;調解原則;及時處理原則;以事實為依據、以法律為準繩原則;當事人雙方在適用法律上一律平等六個原則進行處理。
            原則一:合法原則
            合法原則是指辦理勞動爭議案件中所遵循的基本原則和規則,是保障公民權利和社會秩序的重要保障。無論個人還是組織都必須遵守法律規定,不能違反法律規定或逃避法律制裁。處理勞動爭議案件必須遵循民法典、勞動法律法規及有關程序法規定,從案件受理到案件終結始終在法律軌道內運行。對當事人雙方享有的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等權利給予平等保護,以事實為根據,以法律為準繩,嚴格依法裁決。
            原則二:公正和平等原則
            公正和平等原則是指在處理勞動爭議案件過程中,公正、平等對待當事人雙方,處理程序和處理結果不偏向任何一方。雖然管理者與勞動者在勞動關系中所處地位不一樣,管理者處于領導、支配地位;勞動者處于被領導、被支配地位,但是,一旦形成勞動爭議進入處理階段,當事人雙方主體地位平等,一律受到法律保護,任何一方沒有超越法律的特權。
            原則三:調解原則
            調解原則是指仲裁委員會和法院在處理勞動爭議案件中采取的優先處理方式。當事人雙方自愿選擇用調解方式解決勞動爭議,在事實清楚的基礎上,分清是非,自愿達成調解協議,調解不成做出裁決或判決。一方或雙方不愿調解,人民法院應即時判決。調解協議內容不得違反法律規定,既符合《民事訴訟法》程序規定,也符合《民法典》實體法規定。司法調解是法院行使審判權的一種職能活動,具有強制執行力。法院外調解俗稱訴訟外調解,是訴訟程序外進行的調解,不具有行使審判權的性質。如:人民調解、行政機關調解、仲裁調解等,當事人雙方達成的和解協議是對訴訟權利和實體權利行使處分權的一種方式,不具有強制執行力。
            原則四:及時處理原則
            及時處理原則指勞動爭議處理機構在法律規定時間內對案件受理、審理和結案,調解、仲裁、訴訟不得違背法律規定的時限要求。如:勞動爭議調解委員會對案件調解不力,要在規定的時限內結案,不影響當事人申請仲裁。勞動仲裁委員會在調解未果的情況下及時裁決,不得超過法定處理時限。法院調解未果情況下及時判決,及時保護當事人雙方合法權益。
            原則五:以事實為依據、以法律為準繩原則
            以事實為根據、以法律為準繩原則是指以確鑿事實作為判案根據,以法律作為定案和劃分責任的準繩,不枉不縱,保證公正審判。審理勞動爭議案件切忌主觀片面,認真審查當事人提供的證據,對當事人雙方及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據,主動調查收集,依法認定案件事實。對作為認定事實根據的證據,法院向當事人雙方出示,經過雙方質證、辯論,審查屬實才能作為定案根據。在認定事實基礎上,以法律為客觀尺度分清是非,確認當事人權利義務,不以權代法、主觀臆斷、任意曲解法律。以事實為依據是公正審理勞動爭議案件的基礎,以法律為準繩是正確解決勞動糾紛的依據,只有把兩者結合起來,才能準確查明案情,公正解決勞動糾紛,保護當事人雙方合法權益。
            原則六:適用法律一律平等原則
            適用法律一律平等原則是我國刑事訴訟法、民事訴訟法和行政訴訟法的基本原則之一。參與訴訟中,當事人雙方訴訟地位一律平等,適用法律不允許有特權,不得有任何歧視。一切公民無論民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產狀況不同,都應當一律平等適用法律。當事人合法權益遭到侵犯時同等受法律保護,當事人雙方違法行為同等受到法律制裁,司法機關對任何當事人雙方都一視同仁,依法公平裁判。
            三、勞動爭議案件分類與處理途徑
            (一)勞動爭議案件分類
            處理勞動爭議案件須界定勞動爭議范圍,理清勞動爭議分類,摒除不屬于勞動爭議的表現形式,掌握處理勞動爭議的途徑與程序。發生勞動爭議后,當事人雙方可自行協商和解,也可請工會或第三方進行調解,協商不成可申請勞動仲裁或法院判決。根據勞動爭議涉及的權利與義務內容,勞動爭議案件可分為以下幾類:
            勞動爭議類型:1、當事人雙方因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的糾紛;2、因確認勞動關系發生的爭議,當事人雙方沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛; 3、當事人雙方因除名、辭退和辭職、離職發生爭議;因勞動關系是否已經解除或者終止,以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛;4、雙方解除或終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛,或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛;5、當事人雙方因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失發生的糾紛; 6、勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛;7、當事人雙方因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生爭議,因為工傷、職業病,請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛;8、勞動者依據勞動合同法第八十五條規定,要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛;9、因企業自主進行改制發生的糾紛。
              不屬勞動爭議的糾紛形式:1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;4、家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;6、農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
            (二)勞動爭議案件處理途徑
            途徑一:自愿協商和解
            當事人雙方在自愿的基礎上,可就爭議事項自行進行協商,找出爭議焦點,消除矛盾達成和解協議。當事人雙方不愿自行和解或協商達不成和解協議的,可自愿申請工會或第三方(調解委員會)進行調解。從當事人提出申請之日起,仲裁申訴時效中止,第三方或勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。自行和解與第三方調解是國家對勞動雙方當事人解決勞動爭議方式的法律認可,不是解決勞動爭議的必經程序。不愿協商或者協商不成當事人有權申請申請勞動仲裁或法院判決。
            途徑二:第三方調解
            當事人雙方可向鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織、依法設立的基層人民調解組織或企業勞動爭議調解委員會申請調解,調解達成協議的制作調解書。當事人雙方應自覺履行協議規定內容(此協議不具有法律約束力);從當事人申請之日起30日內未達成協議視為調解不成。當事人可在規定的期限60至90天內,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人雙方不愿調解或調解達成協議后反悔的,可直接向仲裁委員會申請勞動仲裁。
            途徑三:勞動仲裁
            勞動仲裁指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定,提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由,否則超過法律規定的申請仲裁時效的,仲裁委員會不予受理。《勞動爭議調解仲裁法》第五條勞動爭議處理程序規定:先協商,協商不成申請調解,調解不成申請仲裁,仲裁不服提起訴訟。受理范圍包括:轄區內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與招用的勞動者之間發生的勞動爭議;國家機關、事業單位、社會團體與建立勞動關系的勞動者之間發生的勞動爭議。受理事項包括:1、因確認勞動關系發生的爭議;2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議; 6、部分社會保險爭議。7、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛。8、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛。9、勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。10、因企業自主改制產生的爭議。勞動仲裁不一定先進行調解,但必須經過勞動爭議處理機關的仲裁,對于仲裁不服的,可向法院起訴。
            途徑四: 法院判決
            法院判決是法院根據案件事實和法律規定開庭審理案件,就特定事項及當事人雙方之間的實體權利義務關系所作出結論性判定,是法院行使國家審判權的標志,是處理民事案件的手段和形式,體現法律尊嚴和權威性。法院判決具有強制性,一經作出對當事人、法院和社會產生拘束力,非經法定程序,不得隨意撤銷或變更。一審判決當事人可在法定期限內提出上訴,通過二審程序變更或者撤銷。當事人在上訴期限內未提出上訴的,判決發生法律效力。除判決確有錯誤,可依審判監督程序改變外,任何單位和個人無權改變。裁判包括判決、裁定和決定等,判決是最重要的裁判形式。當事人雙方不服仲裁決定向人民法院起訴的,首先對當事人雙方進行調解,若達成調解協議制作民事調解書,調解書一經送達立即生效,與判決書具有同等法律效力。調解不成,法庭在規定時間內作出書面判決。對判決不服可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

            作者:吉林省蛟河市總工會 工資集體協商指導員 徐鳳林


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